El 22 de febrero, Día por la Igualdad Salarial, volvió a repetirse una fotografía ya conocida, pero no por eso menos contundente: en 2023 las mujeres gallegas cobraron, de media, un 15,7% menos que los hombres. Traducido a dinero contante, la diferencia ronda los 4.326 euros al año, algo así como unos 360 euros al mes que no llegan a la cuenta corriente. Y hay una comparación que resume el retraso con un golpe de realidad: el salario medio femenino en Galicia en 2023 se parece al que tenían los hombres en 2015. Ocho años de distancia comprimidos en una nómina.
En el contexto europeo, la brecha media en la Unión Europea se sitúa en torno al 12% (medida por salario por hora), mientras que España aparece alrededor del 9,2%. Ese porcentaje se ha convertido en una metáfora fácil de entender: con esa diferencia, en términos simbólicos las mujeres “trabajan gratis” 33 días al año, del 28 de noviembre al 31 de diciembre. Es una forma de poner fecha a algo que, de otro modo, se diluye en estadísticas.
Hay un detalle que desactiva muchas excusas habituales: mirar el salario por hora. Ahí se compara el valor de una hora de trabajo, sin que el argumento de “trabaja menos horas” lo explique todo. En Galicia, los datos sitúan a las mujeres en torno a 15,36 euros por hora, frente a 16,52 en los hombres, una brecha del 7%. Incluso con esa lectura “a igual tiempo”, Galicia aparece entre las comunidades donde la retribución femenina por hora es más baja.
La brecha también tiene geografía dentro de la propia comunidad. En los grandes concellos, el salto por hora es especialmente alto en A Coruña (en torno al 19,2%) y sigue con Santiago de Compostela (14,6%) y Ferrol (13,5%). Después se sitúan Lugo (9,8%), Pontevedra (9%), Vigo (7,5%) y Ourense (6,3%). No es que en unas ciudades “no exista” el problema y en otras sí: cambia la intensidad, no el patrón.
Pagas extra, complementos y horas extra
La desigualdad no vive solo en el salario base. Se ensancha en los componentes variables y en los complementos. En las pagas extraordinarias, por ejemplo, la diferencia llega a rondar el 27,5%. Y hay un dato que revela cómo se reparte —o no se reparte— cierta “bolsa” de ingresos: en el pago de horas extraordinarias, la brecha alcanza valores cercanos al 83,9%.
Dicho de otra manera: una parte importante de la brecha no se juega únicamente en la categoría profesional o en el convenio, sino en quién accede a los pluses, a la disponibilidad, a los incentivos y a esas horas que suelen contar como “mérito” y también como dinero.
El contrato indefinido, que debería ser el territorio de la estabilidad, muestra una brecha significativa: en Galicia se sitúa en torno al 18,1%. En los contratos temporales aparece una cifra favorable a las mujeres (alrededor del -9,6%), pero la lectura no es triunfal: la temporalidad tiende a arrastrar salarios más bajos y menos acceso a complementos, y muchas trayectorias se quedan ahí, sin consolidar progresión salarial.
La jornada también importa. En tiempo completo, la brecha ronda el 7,9%; en tiempo parcial, el 10,8%. Y el tiempo parcial tiene rostro: aproximadamente una de cada cuatro mujeres trabaja a jornada parcial (24,1%), frente a un 6% de los hombres. Es una diferencia que no solo explica ingresos menores hoy, sino también carreras contributivas más frágiles mañana.
En este punto aparece un contraste especialmente revelador: en empresas de control público la brecha se mueve alrededor del 5,8%, mientras que en las de control privado puede subir a aproximadamente el 25,9%. Es la misma comunidad, pero dos realidades salariales muy distintas según el tipo de empresa.
Hay sectores donde la presencia femenina es elevada y, aun así, la brecha sigue siendo grande. Entre los ámbitos donde aparecen diferencias destacadas figuran servicios a las empresas (en torno al 24,3%), comercio, reparación y transporte (24%), finanzas y seguros (23,5%) u otros servicios personales y de ocio (23,4%). La idea de que “si hay muchas mujeres, la brecha baja” no se sostiene: importa tanto quién está como en qué puestos, con qué jornadas y con qué complementos.
La desigualdad se amplifica cuando el trabajo se convierte en prestación o en pensión. En desempleo, las mujeres perciben una prestación media anual menor (aproximadamente 3.585 euros frente a 4.017 en los hombres), una brecha en torno al 10,8%. Y en la jubilación el salto es todavía más severo: la pensión media de jubilación se sitúa alrededor de 1.015 euros para mujeres frente a 1.506 para hombres, una diferencia cercana a 491 euros al mes, que equivale a una brecha de aproximadamente el 32,6%. Es como si cada mes faltara “media compra grande” en el presupuesto, pero para siempre. Además, en perspectiva histórica, la distancia no solo no desaparece: se hace más grande con el tiempo.
El diagnóstico apunta a soluciones conocidas pero exigentes: transparencia salarial, auditorías retributivas y planes de igualdad que se apliquen de verdad, más capacidad de inspección y más trazabilidad de los complementos que hoy funcionan como una caja negra. En esa dirección encaja la normativa europea más reciente sobre transparencia retributiva, que busca obligar a mirar dentro de las empresas con la misma claridad con la que se miran los balances.
Lo que queda, al final, es una conclusión simple: si una parte sustancial de la brecha se fabrica en los complementos, en la parcialidad y en trayectorias laborales que penalizan a quien cuida o interrumpe, el cierre no llegará solo con el paso del tiempo. Llegará —si llega— cuando cada euro de la nómina tenga explicación, y cuando esa explicación no dependa del género.
